だし日記

レンタルサーバーを利用して報告

レンタルサーバーは個人的なホームページを作成し、インターネット上で公開して見てくれとサイトのことですが、価格は無料で利用できますが、無料の場合、広告が挿入されていることが多いです。必要がなければ解約ができてとっても便利です。私もレンタルサーバーを利用しています。ブログの引越しなどできて便利です
もしあまりにも遅くなってしまわないように、データのリカバリの準備だけはきちんとしたいですね。その準備がなく、その時にしまえば、データは、他の再利用はできません。その時は、ハードドライブが破損テオプニダ。いつかは壊れるものなので、絶対にバックアップして、データ復旧の準備が必要ですね。
　北京市不動産管理ネットのデータによると、北京の6月1日―26日の中古住宅ネット取引の成約件数は6181件で、同月のネット取引月間成約件数は7800前後となり、2009年2月以来2年5カ月ぶり最低となる見通しだ。中国網日本語版（チャイナネット）が報じた。

　北京中原不動産3級市場の張大偉マーケティング最高責任者（CMO）は、現在9割近い取引がマイホーム取得で、投資のための取引は北京の不動産価格抑制策以前の15．6％から10．9％に下がり、北京市戸籍を持たない住民の住宅購入は40％以上から7．6％に下落、市場のニーズが縮小している。

　取引件数の急減に伴い、郊外物件の値下げを皮切りに、中古住宅の価格は大きく下がっている。北京の通州、大興、房山、順義区などの中古住宅価格は下げ幅が10％―20％となり、この値下げラッシュは北京市中心部にも波及し始めているという。（編集担当：米原裕子）

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　２９日の東京株式市場は、ギリシャ債務問題の解決期待を受けた米株高などを好感し、大幅続伸。日経平均株価は６月１日以来ほぼ１カ月ぶりに９７００円台を回復し、９８００円目前まで上昇して取引を終えた。

　日経平均の終値は前日比１４８円２８銭高の９７９７円２６銭、東証１部市場全体の値動きを示す東証株価指数（ＴＯＰＩＸ）は、同１３．７７ポイント高の８４４．１１。

　２８日のニューヨーク株式市場のダウ工業株３０種平均は、ギリシャ政府が金融支援の条件である緊縮財政を受け入れとの期待で上昇。前日比１４５・１３ドル高の１万２１８８・６９ドルで取引を終えた。終値ベースで１週間ぶりの高値水準を回復した。

　外国為替市場でも、ユーロが買い戻され、円安が進行。東京市場では、輸出関連を中心に買いが先行し、引けにかけて一段高となり、この日の最高値で取引を終えた。

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　“優しい人”は、管理職として評価されやすい。部下の言動や仕事の結果に対して寛容であるし、各々の仕事の状況などに配慮して仕事量を調節し、できる範囲の納期を設定してくれる。前例や慣習やルールにないような発想・取り組み・進め方を発表して、混乱を招くようなことはしない。メンバーが安心し、秩序ある仕事ができるように組織を運営しているのだから、たいていの場合、良い評価がなされる。

　“楽しい人”も、管理職として評価されやすい。自ら盛り上げたり、部下の言動に対する反応が絶妙であったりして、部署が和やかで楽しい雰囲気になっている。他部署や経営幹部に対して、フレンドリーなイイ雰囲気で会話をしていて多くの人に好かれている。周囲とは異なる主張を述べて、軋轢（あつれき）を起こしたり、雰囲気を悪くしてしまったりはしない。こうしてみんなからの好感を得ているのだから、たいていの場合、良い評価がなされる。

　“しっかりした人”も、管理職として評価されやすい。新しい情報や企画がある、何か提案が持ち込まれたときには、リスクを検証し、ミスや失敗をしてしまわないようにしてくれる。独断や先行、試みや挑戦は視野にもなく、関係者全員と漏れなく入念に打ち合わせ、上司にも細部まで了解をとりつけた上で丁寧に実行する。上からも周囲からも部下からも安心に感じるし、失敗しないので、たいていの場合は良い評価がなされる。

　『評価基準』的な記述をすれば、「部下への目配りや配慮ができる」「各々の業務の状況を踏まえて安定した組織運営ができる」「社内に広く人望がある」「誰とでも生き生きと、自然体でコミュニケーションがとれる」「リスクを見通しながら、検討・実行できる」「関係者に、必要十分な報連相を行っている」といったことになる。

●評価基準がイノベーションの芽を摘み取ってはいないか

　もちろんこれらの観点から、良い評価をすることに異論はない。が、今、多くの企業に求められているのは、非連続の試み、変革や挑戦や創意工夫である。

　だから、これらの評価が、イノベーションにつながるような能力や言動に優先してはいけない。優しく、楽しく、しっかりした管理職が評価されることは構わないが、そのような人たちが（現実によく見ることだが）、イノベーションの芽を摘み、機運を抑え込んで（悪気がないのが、余計に悲しいのであるが……）しまっているのであり、そんな観点の評価は二の次、三の次であるべきだ。

　大切なことは、経営の優先課題を管理職の評価の観点と一致させることである。「評価基準はコロコロ変えるべきではない」「管理職のあるべき姿を定めてしまっている」という声が聞こえてきそうであるが、管理職の何を評価するかが、その時々の経営課題と乖離している状態で、誰が経営課題を力強く推進していくのであろうか。

　事業環境や内部の状況が変われば、経営も変わらねばならないし、それに応じて管理職に必要な能力も言動も変わらねばならない。その時に、どんな人のどんな働きが必要か、もちろんその役職の役割や人数だって変わるのが当然である。経営の変化に対して、そこがあまりにも硬直的であることにもっと注目してもいいはずだ。

　管理職という存在をヤリ玉に上げたいわけではない。評価基準をたびたび変更すると、変更時に損をする人が必ず出てくるが、それに対応していく中で、管理職層の育成が図られる点も見逃してはならないのである。メル友

（川口雅裕）

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